Empresas e seus empregados diversas vezes divergem sobre a validade de um atestado médico, existindo dúvidas sobre quando é possível abonar as faltas do trabalhador.

Um questionamento recorrente é se o empregador é obrigado a abonar faltas decorrentes de atestado de acompanhamento médico de familiares.

A lei 13.257 que entrou em vigor em 09 de março de 2016 incluiu o inciso XI, no art. 473 da CLT, prevendo a possibilidade do trabalhador deixar de comparecer ao trabalho 1 dia por ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica.

Contudo, há de se atentar que é recorrente acordos coletivos de trabalho e convenções coletivas de trabalho estipularem condições melhores aos trabalhadores, caso em que devem ser respeitados.

Observa-se ainda que a CLT não estipulou nenhuma norma no que tange a acompanhamento para filhos maiores de 6 anos, ou para outros familiares, como por exemplo, de pai e de mãe e acompanhamento em caso de internação de familiares, e não mera consulta médica.

Como a alteração ainda é recente, até o momento não se tem registro se haverá alguma modificação jurisprudencial acerca do assunto. No entanto, analisando as decisões encontradas, observa-se que até então existem divergências entre os tribunais brasileiros.

A primeira turma do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª região em 2011 julgou que ante a ausência há época de previsão legal que autorizasse o empregador a abonar as faltas ao trabalho por razão de doença de filho, não havia ilicitude praticada pelo empregador que descontou desse as suas faltas ao trabalho.

RECURSO ORDINÁRIO. AUSÊNCIA DO EMPREGADO PARA ACOMPANHAMENTO DE FILHO ENFERMO. DIREITO FUNDAMENTAL DO MENOR RESGUARDADO NO PODER-DEVER DO PAI. APLICAÇÃO CONJUNTA DAS NORMAS DO ART. 227 DA CF/88 E DO ART. 4º DO ESTATUTO DA CRIANÇA E DO ADOLESCENTE. PRINCÍPIOS DA PROTEÇÃO INTEGRAL DO MENOR, DA FUNÇÃO SOCIAL DA EMPRESA E DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA. NEGATIVA POR PARTE DO EMPREGADOR. ATO ILÍCITO. DANO MORAL CONFIGURADO. O empregado tem direito a ausentar- se do trabalho para acompanhar filho ou dependente previdenciário em consulta médica, internação hospitalar ou em domicílio, sempre que assim o recomendar um profissional da medicina por meio do respectivo atestado médico. Trata-se de dar máxima efetividade aos princípios da proteção integral do menor, da função social da empresa e da dignidade da pessoa humana. A conduta do empregador que nega o direito do menor (resguardado na pessoa do pai-empregado), além de violar as normas principiológicas em questão, malfere os textos dos arts. 227 da cf/88 e 4º da Lei nº 8.069/90 sendo, pois, ilícita. O dano moral decorre da própria angústia do pai que se vê impedido de atender ao filho enfermo (dano in re ipsa). Recurso ordinário conhecido e, no ponto, provido para condenar o empregador ao pagamento de indenização por dano moral. (TRT 4ª R.; RO 0001010-21.2012.5.04.0811; Terceira Turma; Rel. Des. Gilberto Souza dos Santos; DEJTRS 18/09/2014; Pág. 92, Indexador n. 22711511 – retirado da Revista Autorizada Lex Magister).

FALTAS AO TRABALHO POR RAZÃO DE DOENÇA DE FILHO. ABONO DE FALTAS. AUSÊNCIA DE PREVISÃO LEGAL. PEDIDO DE DEMISSÃO. NULIDADE NÃO VERIFICADA. É fato que a Ré não atentou para a situação delicada em que se encontrava seu empregado, com o filho menor internado em hospital, não relevando suas ausências, justificadas por atestado médico. Contudo, em que pese ser de todo aconselhável que o empregador abone as faltas do empregado ao serviço em tais situações, não existe obrigação legal para tanto. Com efeito, a CLT em seus arts. 471 e seguintes, em especial no art. 473, relaciona as situações em que o empregado pode se ausentar do trabalho sem sofrer qualquer desconto salarial, sendo certo que, dentre estas, não se previu a hipótese de ausência por doença em pessoa da família. Por outro lado, não existe qualquer notícia quanto à existência de previsão nesse sentido em sede de norma coletiva ou regulamento interno da empresa, de forma a vincular o empregador à observância da conduta pretendida. Os atestados médicos apresentados pelo Obreiro, portanto, não se apresentam aptos para obrigar o empregador a abonar as faltas, pois tratam-se de ausências não justificadas em Lei, servindo, quando muito, em tese, para impedir eventual dispensa por justa causa, sob fundamento de virtual desídia. Rompido o vínculo por iniciativa do Obreiro, mesmo que se possa compreender o estado psicológico que resultou em tal ato, não se encontra autorizado o Julgador a presumir que o pedido de demissão foi ato volitivo viciado, por estado de necessidade ou mesmo coação moral irresistível. Assim, a conversão do pedido de demissão em dispensa sem justa causa, em razão do desconto de faltas justificadas ao trabalho para acompanhar internamento de filho em hospital, não prospera, por ausência de amparo legal. Recurso da Reclamada a que se dá provimento, no particular. (TRT 9ª R.; Proc. 01939-2010-892-09-00-6; Ac. 35085-2011; Primeira Turma; Rel. Des. Ubirajara Carlos Mendes; DJPR 30/08/2011, Indexador n. 23072726 -retirado da Revista Autorizada LexMagister).

Em contrapartida, em julgado de 2014 pelo TRT da 4ª região, e de 2010 pelo TRT da 12ª região, o entendimento foi no sentido de que com base no princípio da Proteção Integral do Menor, da Função Social da Empresa e da Dignidade da Pessoa Humana, bem como do art. 4º do Estatuto da Criança e Adolescente, o empregador deve abonar as faltas dos pais que necessitam acompanhar filho enfermo.

ATESTADO DE ACOMPANHAMENTO MÉDICO. NÃO DISCIPLINADO PELA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA. A legislação trabalhista não disciplina quanto ao abono de faltas em virtude de atestado de acompanhamento médico (aquele que é fornecido à mãe ou ao pai que acompanha o filho até o médico), tampouco se manifesta quanto à obrigatoriedade das empresas em recepcioná-lo. Não obstante, há que se atentar para o entendimento jurisprudencial que vem demonstrando que a mãe, o pai, tutor ou responsável que, não havendo outra possibilidade, precisar se ausentar do trabalho para acompanhar o filho menor até o médico, deve ter esta ausência justificada pela empresa, já que esta garantia de cuidado do filho, além de estar estabelecido na Constituição Federal, é um dever estabelecido no exercício do pátrio-poder, consubstanciado no dever dos pais de cumprir funções de sustento, educação e assistência aos filhos, conforme define o Estatuto da Criança e do Adolescente. 09776/2010 RO 00540-2009-009-12-00-1 -2 (TRT 12ª R.; RO 00540-2009-009-12-00-1; Quinta Câmara; Rel. Juiz Amarildo Carlos de Lima; Julg. 15/09/2010; DOESC 29/09/2010, Indexador LexMagister n. 31139777).

Após a modificação do art. 473 da CLT não há dúvidas que o empregador deve abonar 1 falta ao ano para pais acompanharem filhos de até 6 anos em consulta médica. No entanto, quando for necessário acompanhamento por período maior, ou acompanhamento para filhos maiores de 6 anos, ou para outros familiares, como por exemplo, de pai e de mãe e acompanhamento em caso de internação de familiares, e não mera consulta médica, a dúvida permanece.

Como forma humanitária, entendemos que o procedimento mais correto a ser adotado pelas empresas, é de que não havendo outra possibilidade, os familiares que precisarem se ausentar da empresa para cuidar de filhos menores ou pais idosos adoecidos, devem ter suas faltas abonadas, já que o cuidado dos familiares às crianças e idosos são deveres incluídos em legislações especiais – Estatuto da Criança e Adolescente e Estatuto do Idoso, bem como pela Constituição da República, e princípios dela inerentes. Ainda, ao considerar essa falta como justificada, a empresa evita o risco de ser condenada por tribunais a pagar indenização por danos morais.

A respeito da possibilidade de marido ou companheiro acompanhar mulher gestante, a CLT (art. 473, X) com a redação dada pela lei 13.257 de 2016 prevê que esse pode ter abonado até 2 dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira.

Já a gestante, pode ser dispensada do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares. (art. 392, §4º, II da CLT).

Quanto aos atestados de comparecimento para consultas de rotina, o empregado deve optar pelo comparecimento em horário compatível com o serviço, por não demandarem urgência e imprevisão. No entanto, em que pese a ausência de previsão normativa sobre o assunto, entendemos que a Lei 605/49, art. 6º, “f” não fez distinção sobre os problemas de saúde, não sendo prudente o empregador recusar justificar essa ausência, desde que devidamente comprovada.

A empresa fica responsável por abonar até 15 dias de labor do empregado afastado por motivo de doença, sendo que após esse período, o INSS deve arcar com o custeio do empregado afastado.

No que tange aos atestados de outros profissionais de saúde, que não são médicos, paira o questionamento se esses devem ser abonados.

A súmula 15 do TST dispõe que a ausência do empregado motivada por doença, para a percepção do salário-enfermidade e da remuneração do repouso semanal, deve observar a ordem preferencial dos médicos estabelecida em lei.

O art. 6º, §2º da lei 605/49 estabelece uma ordem de preferência para comprovação da doença por atestado médico, vejamos:

§ 2º A doença será comprovada mediante atestado de médico da instituição da previdência social a que estiver filiado o empregado, e, na falta deste e sucessivamente, de médico do Serviço Social do Comércio ou da Indústria; de médico da empresa ou por ela designado; de médico a serviço de representação federal, estadual ou municipal incumbido de assuntos de higiene ou de saúde pública; ou não existindo estes, na localidade em que trabalhar, de médico de sua escolha.

Observa-se que essa lei nada fala de autorização de outros profissionais emitirem atestado médico.

Além dos médicos, o profissional cirurgião-dentista também é autorizado a emitir atestado para justificação de faltas conforme a lei 5.081/66, art. 6º, inciso III.

Art. 6º Compete ao cirurgião-dentista: III: atestar, no setor de sua atividade profissional, estados mórbidos e outros, inclusive, para justificação de faltas ao emprego.

A jurisprudência majoritária tem considerado que com a exceção de médicos e cirurgião-dentista os demais profissionais da saúde, como por exemplo psicólogos e fisioterapeutas) não possuem permissão legal para firmar atestado para abonar faltas ao trabalho, em que pese muitos deles terem resoluções dos conselhos que autorizariam essa prática, contudo, que não possuem força de lei.

FALTAS INJUSTIFICADAS. ATESTADO ASSINADO POR FISIOTERAPEUTA. JUSTA CAUSA. DESÍDIA. À exceção dos médicos e odontólogos, nenhum outro profissional de saúde tem permissão legal para firmar atestado capaz de abonar as faltas laborais. Ocorrência da infração grave prevista no art. 482, e, da CLT. (TRT 5ª R.; RecOrd 0000934-36.2013.5.05.0131; Ac. 191839/2014; Quarta Turma; Rel. Des. Alcino Barbosa de Felizola Soares; DEJTBA 22/04/2014, indexador n. 24105465 – retirado da revista autorizada LexMagister).

(…) os atestados para fins de afastamento do trabalho por motivo de saúde sejam emitidos por médicos e dentistas (artigo 60, §4º, da Lei nº 8.213/1991; artigo 6º da Lei nº 605/1949; artigo 6º, III, da Lei nº 605/1949; artigo 1º, parágrafo único, do Decreto-Lei nº 6.905/1944; e portaria MPAS 3.291/1984). O Decreto-Lei nº 938/1969, a Lei nº 6.316/75 e a Lei nº 8.856/94 nada dispõem sobre a emissão de atestados de afastamento por motivo de saúde pelos profissionais da fisioterapia. As resoluções do conselho federal de fisioterapia e terapia ocupacional. Conflito, por sua vez, contrariam frontalmente o disposto em Leis ordinárias (p.ex. Artigo 6º da Lei nº 605/1949 e artigo 6º, III, da Lei nº 5.081/1966) e, portanto, não devem prevalecer. (TRT 9ª R.; RO 08879/2013-010-09-00.9; Sexta Turma; Rel. Des. Sérgio Murilo Rodrigues; DEJTPR 02/12/2014)

Diante da alta responsabilidade jurídica e social do empregador ao obrigar um empregado de trabalhar doente, entendemos que o mais prudente é em caso do empregado apresentar atestado médico de outros profissionais de saúde que não médicos ou cirurgião-dentista, é desse ser encaminhado ao médico do trabalho da empresa a fim de ser validade ou não, viso que o médico poderá se valer do atestado emitido por outros profissionais de saúde para escrever seu atestado. Essa medida, apesar de não ser obrigatória evita questionamento sobre tratamento desumano e degradante por parte do empregador.